직장내 성희롱 문제는 여성의 노동환경과 직결된 문제입니다. 특히 위계 구조가 있는 직장에서 상사의 성희롱은 여성을 노동자로서 제대로 대우하지 않는 인식에서 출발합니다.
1989년 일본에서 처음으로 ‘성희롱’의 개념을 정립한 무타 가즈에 오사카 대학교 대학원 인간과학연구과 교수는 최근 성희롱의 기준과 개념, 대처법 등을 정리한 저서 <여기부터 성희롱: 선을 모르는 남자, 더이상 참지 않는 여자>에서 이렇게 말했습니다.
“성희롱의 배경에는 반드시 지위나 권력 등 힘의 상하관계가 존재한다. 누가 봐도 확실한 강요나 노골적인 외설 행위의 형태로만 가해지는 것이 아니라 대부분 더 미묘한 관계 속에서 애매모호하게 일어난다”
“여성의 침묵이 곧 동의가 아니며, 부득이한 동의는 강요와 같다”
고위직 공무원들의 직원 성추행, 성희롱 사건이 하루를 멀다 하고 매스컴에 보도되고 있는 것을 보면 여전히 한국 사회는 직장 내 성희롱에 대한 인식이 낙후하다는 것을 뼈저리게 느낄 수 있습니다. 이번에는 2회에 걸쳐 직장내 성희롱의 성립 요건을 알아보고 이에 대응할 수 있는 법적 대응에는 어떤 것이 있는 지알아보겠습니다.
직장내 성희롱이란
남녀고용평등법 제2조 제2항에 따르면, 직장내 성희롱이라 함은 사업주, 상급자, 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말합니다.
직장내 성희롱 성립 요건
직장내 지위를 이용하거나 업무와 관련해 이루어질 것
직장내 성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우라면 사업장 내부 및 근무시간 뿐만 아니라 사업장 밖이나 근무시간 외에도 성립됩니다.
출장 중인 차 안이나 업무와 관련이 있는 회식(야유회)장소에서 상대의 의사에 반하는 성적 언동 등으로 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 직장내 성희롱으로 볼 수 있으며, 직장동료나 상․하급자가 전화를 걸어 괴롭힌다든지 다른 장소에서 성적 접근을 하는 등 개인적으로 원하지 않는 행위를 하는 경우에도 성희롱이 성립될 수 있습니다.
성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 고용상 불이익을 주는 경우
성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 경우, 조건형 성희롱에 해당하며 직장내 성희롱이 성립합니다.
|
조건형 성희롱이란? ■ 직장내에서 사업주가 근로자에게 성적인 관계를 요구했는데 근로자가 이를 거부하였다는 이유로 해고 등 불이익한 조치를 취하는 것 ■ 출장중 사업주(상급자)가 차안에서 근로자의 허리, 가슴 등을 만져 근로자가 이에 저항하자 불이익한 부서로 배치 전환하는 것 ■ 사내의 공식적인 회식자리에서 사업주(상급자)가 외설적인 춤을 출 것을 요구하며 포옹하려 하여 이를 거부하자 승진에서 탈락시키는 것 등 |
성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 느끼게 하는 것
성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 유발하여 결과적으로 고용환경을 악화시키는 것을 말하며 이는 환경형 성희롱에 해당합니다.
이때 상대방이 원하지 않는 성적인 언어나 행동이 반드시 반복적이어야 하는 것은 아니고 한번의 성적 언동이라도 그 정도가 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있습니다. 단 한번의 성적 언동이라도 어떤 경우가 성희롱에 해당되는지는 미리 판단하기 곤란하므로 합리적인 사람으로써 느꼈을 감정을 고려하되 피해자의 주관적 사정을 중심으로 판단합니다.
|
환경형 성희롱이란? ■ 성적인 음담패설, 외모에 대한 성적인 평가 등의 발언을 하여 근로자가 성적 굴욕감을 느끼고 근로의욕이 저하되는 것 ■ 근로자의 성생활과 관계되는 소문을 의도적으로 퍼뜨려 근로자에게 심적 고통을 느끼게 해 일을 제대로 할 수 없게 하는 것 ■ 음란한 사진, 그림 등을 게시하여 근로자가 성적 굴욕감,혐오감을 느껴 업무에 집중할 수 없게 하는 것 |
직장내 성희롱 성립 여부 판단
핵심은 성적 굴욕감과 혐오감 유발 여부
① 직장내 성희롱 행위자와 피해자 요건이 충족되어야 하고,
② 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어져야 하며,
③ 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나,
④ 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상․업무상의 불이익을 주어야 한다.
이때 직장내 성희롱 여부를 판단하는 결정적인 요소인 성적 굴욕감과 혐오감 유발 여부는 사회통념상 합리적인 사람으로써 느꼈을 감정을 고려하되, 행위자의 의도와는 상관없이 피해자의 주관적인 사정을 중심으로 판단합니다.
가령 성적 농담이 행위자의 입장에서 친밀감을 나타내려는 의도에서 표현된 것이라 하여도 상대방이 성적 굴욕감을 느꼈고 그러한 행동이 사회통념상 합리적인 사람의 입장에서도 수용하기에 어려운 것이라면 직장내 성희롱이 될 수 있습니다.
사업주는 년 1회이상 직접 또는 위탁의 방법으로 성희롱 예방교육을 실시하고 사업주 및 근로자들이 성희롱 예방 교육을 받게 되어 있는데요, 이는 라떼족, 꼰대족 이라 불리는 상사와 과거 조직문화에 익숙하지 않은 직원들 사이의 문화 인식의 차이가 증가하면서 성인지 감수성을 둘러싸고 불미스러운 일이 자주 발생하기 때문입니다.
직장내 성희롱이 성립하지 않는 경우
상호간의 우정이나 이끌림을 기반으로 한 교제는 그 수단이 성적인 언동이라도 두사람의 동의에 의한 상호보완적인 것이기 때문에 인정하지 않습니다. 또한, 특정인에게 커피 심부름을 시키거나 반말을 하는 것은 직장 예의에 벗어나는 행동으로 볼 수 있으나 성적 언동이 아니기 때문에 직장내 성희롱으로 간주하지않습니다.
직장내 성희롱 발생 시 사업주의 조치
사업주는 직장내성희롱 행위자에 대하여 지체없이 징계나 이에 준하는 조치를 취하여야 합니다. 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행과정에서 성적언동 등을 통하여 근로자에게 성적인 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하여 해당근로자가 고충의 해소를 요청할 경우, 근무장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 합니다.
직장내 성희롱, 더이상 참지 말자.
만일 사업주가 행위자인 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처해지지만, 안타깝게도 사업주가 아닌 자가 행한 직장내 성희롱행위에 대한 사용자처벌규정은 없기 때문에 형, 민사상의 소송이 가능합니다. 사업주가 행위자라면 고용노동청, 국가인권위 등에 진정을 하거나, 고용상 불리한 처우를 당했다면 고용노동부에 신고도 가능합니다.
직장내 성희롱은 권력을 기반으로 하고 있기 때문에 지속적으로 반복이 될 가능성이 높으므로 초기 대응이 중요합니다. 최근에는 한국 사회의 성인지 감수성에 대한 인식 변화와 직장내 갑질, 괴롭힘 문제와 아울러 피해를 입고 있는 근로자에게 다양한 법률적 지원제도가 마련되어 있으니 더이상 고민만 하며 참지 말고 우선 법률전문가와 상담해 보시기 바랍니다.
-법률사무소 봄온은 직장내 성희롱 사실조사(신고자 피신고자 면담) 및 징계양정에 관한 법률자문을 제공합니다-
